人力资源管理的制度设计  文件类型：PPT/Microsoft Powerpoint   文件大小：字节

人力资源管理的制度设计
中国人民大学劳动人事学院
许玉林
人才战争
再次告诉我们:
为什么优秀的人才愿意加盟您的公司
您将如何长久的留住他们
是的,金钱的确很重要
但是 ——
重要的思考
人力资源管理的核心命题:
找到企业所需要的人
—— 建立在契约基础上的利益交换平台
如何让人努力工作
—— 有效的激励平台

人为什么重要
人为什么难管
员工职业发展与人力资源发展计划
45%
60%
员工发展与管理人员的绩效,薪酬挂钩
66%
70%
提供职业发展的机会
83%
90%
员工的成长作为管理者的职责
45%
60%
提供不同的薪酬
86%
100%
提供加速学习和成长机会
86%
100%
提供特殊培训计划
71%
80%
员工参与公司战略性项目
33%
60%
高层管理人员定期与关键岗位员工交流
67%
100%
制定职业发展规划或配备导师计划
其它公司
最佳雇主
人力资源保留措施
一项调查:
CEO关心的重要管理要素
调查时间: 1989年

调查对象:20个国家
1500名高级经理人
其中870名CEO

调查主题:2000年(下个世纪)那些管理要素
对企业的CEO最重要


调查结果
个人行为 管理技能
1.极强的想象能力 98% 1.制定经营管理战略 78%
2.薪酬与绩效挂钩 91% 2.人力资源管理 53%
3.经常与员工沟通 89% 3.市场营销与销售 48%
4.管理人员的规划 85% 4.财务管理 24%
5.重视道德 85% 5.谈判技巧 24%
6.经常与客户沟通 78% 6.国际经济与政治 19%
7.辞退不称职员工 71% 7.科学与技术 15%
8.奖励忠诚的员工 44% 8.利用传播媒介 13%
9.保持重要的决策 21% 9.生产管理 9%
10.重视传统 13% 10.计算机技术 7%
探索核心竞争力
2010年推动竞争优势的主要因素:
1,与供应商和客户的联系
2,人力资源 3,核心竞争力
4,有弹性的组织结构 5,高生产率
6,技术 7,新产品/服务
8,低生产成本 9,开放的新市场
10,采办与供应链管理 11,财务工程
未来组织变革中的人力资源因素
人力资源管理面临的挑战
责任——雇员希望为工作成果承担更大的责任,这改变了企业和雇员间的关系
工作满意度——组织结构的变化,管理人员职责的改变,会导致工作满意度变化
管理思想的改变,导致新的管理结构和管理模式的出现,经理人员的职责也随之发生变化:
经理的主要角色是谈判者,联盟管理者,整合者,而不是首席销售人员
成败所产生的后果比以前严重得多,但要衡量这种后果也要比以前困难得多
经理不仅要对重要的产品负责,也要对公司战略的一部分负责
工作界限实际上已经消除——经理再也不能躲在工作规范后面偷懒了
经理必须依靠其能力而不是工作规范来承担其角色
人力资源管理的发展
三个阶段:
人事管理解决事务性问题
人力资源管理解决技术问题
战略性人力资源管理解决员工职业发展,组织变革,支持企业战略目标的实现
(一)
人力资源管理制度设计
是现代企业制度的核心
人力资源管理制度设计的五要素
战略是组织形成与发展的指引和方向.
组织是实施战略的载体;组织的产生是为了解决效率问题.
人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障
制度设计解决了组织发展过程中的管理提升问题
文化整合是组织管理的最高层次
人力资源管理制度设计的五要素
战略
人力资源
组织
制度管理
文化整合
战略
战略的要素
远景:发展的方向
目标:明确的目标
方法:执行的方法
战略的组成
企业战略
怎样完成
做什么才能实现
未来的目标
可以做什么和
只能做什么
战略实施
战略规划
战略分析
GE战略思维
战略分析:高科技,服务与核心业务.
战略规划:四大战略
全球化战略
以服务为中心战略;以并购和附加值服务推动企业的高速成长
六个西格玛战略
电子商务
战略实施:C会议(业绩质询体系),人力资源奖惩和提升体系
企业战略的发展历史
1900 —— 1910年:规模
1910 —— 1930年:科学管理
1930 —— 1940年:人际关系管理
1940 —— 1950年:组织功能结构
1950 —— 1960年:战略规划
1960 —— 1970年:经济预测
1970 —— 1980年:市场战略与组织设计
1980 —— 1990年:多元化阶段
战略业务单元(SBU):如事业部制
全面质量管理
以客户为导向
平衡记分(BS):财务,客户,内部经营,
学习与成长
附加值(EVA)
矩阵管理:平衡收益与风险
1990 —— 现在
全球化
信息技术
人力资源管理
组织文化
学习型组织
知识管理
组织
旧组织和新组织的初步认识
旧组织
新组织
一,旧组织的主要特点
可预测性和可依赖性
公平性
专业性
清楚的控制界线
典型组织模型:直线职能制
在稳定环境中,以上特点是旧组织的优势.
但当环境日益复杂和难以预测时,旧组织的
不适应性将越来越明显.
二,新组织的主要特点
以团队为基础
与供应商和顾客有更密切的联系
更扁平,对变革的反应更加灵敏
在劳动力的构成上更多样化,在日益全球化
的经济中能更有效地运作.
典型组织模型:事业部制和矩阵制
新组织五个基本特性
1,网络性
认为组织的基础在于组织内部的个体和群体之间,以及它们与组织环境的关键成分之间的相互依赖性.在组织内部强调团队合作,信息共享;在组织和环境的关系上强调与主要利益相关者建立密切的联系.
必要性:
信息技术的可使用性日益提高
对顾客需求的快速反应,创新需求的竞争加剧
尽可能有效率和有效果地利用外部资源
环境的易变性
2,扁平性
比旧组织更精干,具有更少的管理层次
和更宽的管理幅度.
必要性:
组织需要更迅速和灵活地对市场和技术
方面的变革作出反应
信息技术的变化消除了对中层管理层次的
需要
组织面临着消减开支和提高生产率的强大
压力
3,灵活性
能够对雇员,顾客和其他利益相关者的多种需求做出灵活,公正的反应.
必要性:
-日益激烈的竞争
-日益多样化的劳动力
-日益复杂和不可预测的外部环境
4,多样性
新组织需要调节多样的观点和方法,
职业路径和诱引系统,界限中的人和政
策,并对日益多样化的外部赞助者和利
益相关者做应答.
必要性:
劳动力正日益多样化
更加需要创造性和创新性的方法来解决问题
有些组织具有不通的系统和文化,有些顾客
具有多种需求和方法
5,全球性/国际性
越来越多的新组织的网络伸出了国界,
新组织应该能够在日益全球性的经济
中有效地运作.
必要性:
国际性运输和通信的成本大大降低
先进的工业社会与新兴的工业化社会之间日益
均衡化
市场全球化
成本在不同国家存在差异性
通过把网络建在最重要的市场或技术中心,
可以提升公司的竞争力
三,组织的旧模型和新模型的特征比较
强调结果和产出
强调规则和标准程序
强调过程
强调结构
扁平(管理层次少)
高耸(管理层次多)
决策在信息所在地做出
决策向下传递,信息向上流动
信息横向和纵向流动
信息纵向流动
与环境结成紧密的网络
与环境的关系由越界者处理
团体是基本单位
个人职位是组织基本单位
新模型
旧模型
国际性
种族中心性
环境被看做是全球性的
按照所在的国家来定义环境
专门化和被聚焦的组织
专门化和被聚焦的个体
观点和行为的多样化
对行为强烈期望的单一强势文化
适宜的评价和奖励系统
标准化的评价和奖励系统
职业路径是灵活的,侧向的
职业路径是向上的,线性的
灵活的工作日,兼职很常见
固定工时和长工时
新模型
旧模型
四,组织的挑战
理解未来组织的构架
地方反应性
跨边境整合
跨文化沟通
国际性
利益相关者
冲突解决
倾听/移情
多样性
学习
劳动力管理
多项任务
灵活性
界限
诱因/职业
谈判
扁平性
联盟,合作/竞争
团队结构
团队工作
网络性
管理环境
管理组织
开发个人技能
人力资源
什么是人力资源管理
企业有效利用人力资源实现组 织目标 的管理过程.其中包含实施人力资源管理的观念,技术和方法.具体内容包括:
工作分析 公平就业 人力资源规划
甄选面试 劳动合同 薪酬福利
绩效考核 培训开发 职业安全
职业发展 人员异动 劳工关系
二,人力资源管理的职责
人力资源管理部门的活动(传统)
1)政策的产生与形成:服从于高层管理人员的一致意见;
2)咨询:对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠告;
3)服务:从事如招聘,考核,培训等方面的工作;
4)控制:监督所有部门,以保证执行规定的人力资源政策.
人力资源管理部门的活动(现代)
1)参与组织战略发展决策,并提供有效的人力资源管理政策和策略(计划)的支持;
2)为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持;
3)监督,控制,反馈和调整组织的人力资源管理活动,整合组织的管理功能.
人力资源部门的工作
工资管理 人事研究 招聘录用
保险福利 工作分析 人力资源规划
工作设计 培训与发展 安全与职业健康
纪律 激励:奖励 薪资设计与管理
绩效评估 职前教育 雇员通讯
劳资谈判 士气调查 建议系统
解雇 工作咨询 休假与请假制度
意见处理 晋升 住房保障
社会娱乐 退休 解职
内部医疗 公共服务 饮食服务
职业生涯 调动 工资测算
直线经理与人力资源经理的职责
职能 直线经理责任 人力资源经理责任
吸引 提供工作分析,工作说明书, 工作分析,人力资源
最低合格要求的资料,使各 规化,招聘计划等.
单位人力计划与战略一致;
录用 对工作申请人进行面试,综 服从劳动法规,规定
合人事部门收集的资料,作 申请拦目,笔试,考
出最终录用决策. 查背景,身体检查,
对介绍人进行检查.
保持 公平对待雇员,疏通关系, 酬劳及福利,劳动关
面对解决冲突,提倡协作, 系,健康安全以及雇
尊重人格,及按贡献评奖. 员服务.
职能 直线经理责任 人力资源经理责任
发展 在职培训,逐个丰富化, 技术培训,管理发展,
师带徒活动,激励方法 组织发展,职业规化,
应用,给下属的反馈. 咨询.
评价 绩效评价,士气调查. 研究工作绩效系统和
士气评价系统,人事
研究和审核.
调整 纪律,解雇,晋升,调 临时性解雇,退休咨
动. 询,其他相关方针管
理制定.
人力资源管理的系统平台
制度管理
人力资源管理的制度体系
员工发展计划:培训与开发,工作设计等.
员工保障计划:职业安全,职业保障等.
员工管理计划:选聘,任用,绩效考核,人员流动等.
员工薪酬计划:工资,福利,保险等.
员工工作制度:人员管理的规章,制度.
总经理
人事行政总监
人事行政副总
人
力
资
源
部
行
政
部
行
政
部
人
力
资
源
部
人力资源战略管理的思考模式

人力资源战略管理
内外环境
管理现实
组织变革
经营者团队
发展规模
经营战略
企业文化
行业发展
人力资源管理模型
人力资源政策
人于工作相适应
工作绩效
满意度
劳
工
关
系
职
业
发
展
人
际
关
系
管
理
方
式
人
员
系
统
研
究
工
作
系
统
研
究
工
作
设
计
工
作
负
荷
工
作
方
法
规
章
制
度
监
督
控
制
文化整合
引例:
一艘即将沉没的油轮上的船长,必须说服
来自不同国家的乘客弃船逃生.由于各国
的文化不同,船长按国籍将乘客分成小队:
对英国人说 — 弃船逃生是很值得炫耀的事;
对法国人说 — 弃船是最聪明的人做的事;
对德国人说 — 这么做绝对是成熟的表现;
对意大利人说 — 这件事是绝对不能做的.
文化的要素
愿景:我们想成为什么
使命:组织的愿景,共享的价值观,信念,义务和存在的理由
1,存在的意义
2,事业领域
3,对利益相关者承担的义务
宗旨:经营者对利益相关者承担的义务
价值体系:企业价值观
企业箴言:文字上的文化
文化差异
罗夫斯蒂德文化对比研究
个人主义/集体主义:员工将自己视为个人或团队成员
权力差距:组织成员之间权力分配的差异性
回避不确定性:员工感受自身受到不确定性因素的影响
阳刚型/阴柔型:主导的价值观包括:英雄主义,自主能力和物质成功(阳刚型);或倾向于关系,照料,养育子女及天资(阴柔型)
罗夫斯蒂德文化纬度
个人主义 权力差距较大 回避显著 阳刚
100
50

0
集体主义 权力差距较小 回避不显著 阴柔

中国 50
法国 43
美国 46
英国 35
美国 40
英德 35
中国 23
英德 66
美国 62
法国 86
德国 65
中国 63
中国 82
法国 68
美国 91
英国 89
法国 71
德国 67
组织文化的本质
组织成员共同的核心价值观,它使组织独具特色,并有别于其他组织,它包含以下方面的内容:
1,创新与冒险:组织在多大程度上鼓励创新和冒险
2,注意细节:期望成员的行为缜密,善于分析
3,结果定向:注重结果而不是手段与过程
4,人际导向:决策在多大程度上考虑到结果对组织
成员的影响
5,团队定向:以团队而不是以个人来组织活动
6,进取心:成员的进取心和竞争性如何
7,稳定性:组织活动重视维持现状而非重视成长程度
组织文化的层次
物质层:可以观察到的组织结构和组织
过程等
支持性价值观:包括战略,目标,质量
意识,指导哲学等
基本的潜意识假定:潜意识的,暗默的
一些信仰,知觉,思想,感觉等
文化动力学:组织文化的创建
创始人的倾向性和假设
第一批成员从自己的经验中领悟的东西
高层管理人员的示范作用
所有员工的一致性
创建者 — 员工的甄选 — 高层管理人员 — 社会化
(开始) (保持) (固化)
(二)
人力资源管理的圣经
八条圣经
两条主线
一个原则
八条圣经
教条1:人性是恶的
教条2:人是没有自觉性的
教条3:人是需要控制的
教条4:人是重要的
教条5:人是难于管理的
教条6:人是需要尊重的
教条7:人是多样化的
教条8:人的管理是一门科学
(三)
组织中人力资源管理的使命

企业的发展与员工管理
在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展
成长特征:
阶段 1:创造力成长
阶段 2:服从性成长
阶段 3:自主管理性成长
阶段 4:人际能力成长
阶段 5:团队意识成长
成长过程五个阶段的组织惯例
管理人员报酬的重点
控制体系
高层管理风格
组织结构
管理的重点
阶段5
阶段4
阶段3
阶段2
阶段1
类别
生产和推销
非正式
个人主义和创业精神
市场结果
所有权
经营的效率
集中式以及职能型
指导型
标准和成本中心
增加薪金和考绩
扩展市场
分散式以及地域型
授权型
报告和利润中心
个人奖金
组织的整合
一线人员和产品组
计划和投资中心
利润分享和股票期权
解决问题和创新
矩阵团队
参与式
监督式
共同目标制定
团队奖金
人力资源管理的困惑
是激励,还是控制
(控制是人力资源管理最重要的原则)
谁的利益最大化
(企业的,还是个人的)
物质的,还是精神的
(员工需要什么)
让谁满意,让谁不满意
(满意度是什么东西)
《完》